Antonio Tejeda Encinas رئيس Comité Euro Americano Digital Law
سواء وُجدت حالات عمل عن بُعد أم لم توجد، فمن الضروري وضع خطة للانفصال الرقمي.
وبطبيعة الحال، في حالة الموظفين الذين يعملون عن بُعد، يجب أن يُراعى إضافةً إلى ذلك ما تنص عليه المادة 18 من قانون العمل عن بُعد الإسباني (القانون 10/2021 المؤرخ 9 يوليو):
«للأشخاص الذين يعملون عن بُعد، ولا سيما في إطار العمل عن بُعد بالوسائل الرقمية، الحق في الانفصال الرقمي خارج ساعات عملهم، وفقًا للمادة 88 من القانون الأساسي 3/2018 المؤرخ 5 ديسمبر. ويقتضي الالتزام بضمان الانفصال تقييد استخدام وسائل الاتصال التكنولوجية الخاصة بالمنشأة وبالعمل خلال فترات الراحة، وكذلك احترام الحد الأقصى لمدة يوم العمل وأي قيود تتعلق بساعات العمل وفق التشريعات أو الاتفاقيات الجماعية المعمول بها».
أما عدم الوفاء بالالتزام بإعداد البروتوكول، فيمكن أن يُعزى إلى عوامل متعددة:
* غياب ثقافة الامتثال في مجال العمل (compliance) في كثير من بيئات العمل: لا يعدو الإخلال ببروتوكول الانفصال أن يكون مثالًا واحدًا على الحاجة إلى التحسين في مجال الامتثال العمالي. ومن الأمثلة الأخرى غياب خطة المساواة، وخطة مكافحة التحرش، وإدارة المخاطر النفسية والاجتماعية، والسجل اليومي لساعات العمل، وسجل الأجور، وتدقيق الأجور في إطار خطة المساواة.
* غياب ثقافة التوفيق بين الحياة الشخصية والأسرية والمهنية في كثير من بيئات العمل: تجد الجهات التي لديها خطة راسخة لتدابير التوفيق أن إعداد البروتوكول أيسر، إذ تملك أساسًا مسبقًا لتطبيقه، فتتقدم بذلك في ترسيخ ثقافة التوفيق.
* الإخلال بالواجبات السابقة: إن عدم الوفاء بالتزامات سابقة، مثل السجل اليومي لساعات العمل، يعيق تطبيق بروتوكول الانفصال الرقمي.
والوفاء بهذه الالتزامات السابقة أمر حاسم لضمان الحق في الانفصال الرقمي.
* غياب الوضوح في الإطار التنظيمي: المادة 88 من القانون الأساسي الإسباني لحماية البيانات الشخصية وضمان الحقوق الرقمية (LOPDGDD) عامة بشكل مفرط، ما قد يسهم في ضعف فهمها والامتثال لها من جانب جهات العمل.
* قلة الشكاوى والأحكام القضائية بشأن الحق في الانفصال الرقمي: رغم قلة الشكاوى والأحكام الصادرة عن المحاكم بشأن هذا الحق، فإن بعض الأحكام، مثل حكم المحكمة الوطنية الإسبانية (Audiencia Nacional) الصادر في مارس 2022، تؤكد أهمية احترام الحدود المفروضة على الحق في الانفصال الرقمي وفق ما تنص عليه المفاوضة الجماعية أو ما يُتفق عليه بين المنشأة وممثلي العمال.
* مشكلة إضافية أخرى: إجراءات التكوين والتوعية؛
بعد خمس سنوات، ورغم وجود كثير من الاتفاقيات الجماعية التي تنظّم صراحةً الحق في الانفصال (وإن بصورة متفاوتة: فبعضها يكتفي بالإحالة إلى LOPDGDD، وبعضها الآخر يذهب أبعد من ذلك فيتضمن ممارسات جيدة لتيسير ممارسة الحق في الانفصال الرقمي)، لا تزال مسألة إجراءات التكوين والتوعية التي تفرضها صراحةً المادة 88 من LOPDGDD «لغزًا لم يُحَلّ بعد» وما يشبه «الثقب الأسود».
لا يوجد أي توجيه بشأن عدد الإجراءات التكوينية الواجب تنفيذها ولا نوعها ولا دورية هذه التدابير، كما أن المفاوضة الجماعية لا تنظّم ذلك تنظيمًا جيدًا (مع مراعاة ما قد يُتفق عليه مع ممثلي العمال).
وفي هذا الصدد، سيكون من الضروري إصدار لائحة تنفيذية، لأن التكوين جانب حاسم، ودون هذا التكوين والتوعية قد يبقى بروتوكول الانفصال الرقمي (بما يتجاوز الامتثال الشكلي والبنود المكتوبة) مجرد «حبر على ورق».
وأخيرًا، من الضروري أن تعي المنشآت، ولا سيما مسؤولو الموارد البشرية، أهمية الامتثال للتشريعات، وأن يراهنوا على الذهاب أبعد من ذلك واستثمار الالتزام بالبروتوكول لترسيخ ثقافة الاستخدام الصحي لتكنولوجيا المعلومات والاتصالات في المؤسسات.
وخلاصة القول، لا يزال أمام المنشآت الإسبانية طريق طويل وواجبات كثيرة معلّقة في مجال ممارسة الحق في الانفصال الرقمي.
